Отличие перевода от перемещения в трудовом праве
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отличие перевода от перемещения в трудовом праве». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Особого рассмотрения заслуживает порядок изменения ранее определенных условий трудового договора по основанию, предусмотренному статьей 74 Трудового кодекса РФ. Как следует из указанной статьи, необходимость изменения условий трудового договора может быть обусловлена изменением организационных или технологических условий труда.
II. Перевод на другую работу к другому работодателю
Важно! При переводе к другому работодателю трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Перевод к другому работодателю может быть только постоянным.
Соответствующие записи вносятся в трудовую книжку или вносится соответствующая информация о переводе в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ). Об увольнении в порядке перевода — работодателем, с которым прекращены трудовые отношения. О приёме на работу в порядке перевода — работодателем, с которым заключён новый трудовой договор.
Работник может быть переведен к другому работодателю:
- по инициативе работника;
- по инициативе работодателя.
Работодатель вправе переместить работника на другую работу.
В отличие от перевода перемещение не влечет за собой изменения условий трудового договора, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Поэтому при перемещении дополнительное соглашение не составляется, запись в трудовую книжку не вносится.
Смысл перемещения как фактического изменения трудовых отношений состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате.
При этом, рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Важно! Без согласия работника возможно его перемещение у того же работодателя при отсутствии изменения определенных сторонами условий трудового договора:
1) на другое рабочее место;
2) в другое структурное подразделение (если оно не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности;
3) поручение работы на другом механизме или агрегате.
Важно! Перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещено.
Понятие перевода на другую работу
Перевод работника на другую работу — сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков, отразить которые в одном определении представляется крайне затруднительным. Кроме того, смысл самого слова «перевод» — многозначен. В русском языке слово «перевод» имеет четырнадцать смысловых значений.
В советском и российском трудовом законодательстве долгое время отсутствовало легальное определение перевода. В науке трудового права между тем сформировалось доминирующее мнение, согласно которому переводом является перемещение, связанное с изменением существенных условий труда или трудовой функции. Именно такой подход к понятию перевода и был закреплен в Трудовом кодексе. Статья 72 ТК РФ в своей первоначальной редакции определяла перевод как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора (в той же организации). Перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Поскольку же в соответствии со ст. 57 ТК РФ изменение трудовой функции, места расположения работодателя или самого работодателя также признавалось изменением существенных условий трудового договора, переводом являлось любое изменение существенных условий трудового договора.
Изменения, внесенные в ТК РФ 30 июня 2006 г., затронули и институт перевода. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Аналогичное определение перевода содержится и в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 сентября 2010 г.). Таким образом, понятие перевода на другую работу было значительно сужено: изменение иных условий трудового договора, помимо трудовой функции, структурного подразделения и местности нахождения работодателя теперь переводом не считается.
При переводе на другую работу не происходит возникновения нового трудового правоотношения, так как не происходит изменение сторон трудового договора, то есть сохраняются оба субъекта правоотношения. Исключением является перевод работника в другую организацию, являющуюся самостоятельным субъектом трудового права: в данном случае одна из сторон трудового договора меняется, следовательно, возникает новое правоотношение, хотя и обусловленное первым.
Переводы: основные положения
Согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Причем перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Переводы подразделяются в зависимости от времени, на которое они осуществлены, на постоянные и временные. Различает трудовое законодательство переводы по инициативе работника и по инициативе работодателя. Также возможен перевод как внутри одной компании, так и на постоянную работу к другому работодателю. Допускается перевод работника в другую местность вместе с работодателем. Но в любом случае переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, нельзя.
Рассмотрим подробнее особенности различных видов переводов, а также обозначим отличие переводов от перемещений, не требующих согласия работника.
Трудовой кодекс РФ предусматривает ряд случаев, когда работник обязан выполнить распоряжение работодателя о временном переводе. Как правило, это различные чрезвычайные ситуации, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части. Например, катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве и пожары. Для предотвращения указанных случаев либо устранения их последствий работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя.
Кроме того, на срок до одного месяца работника можно перевести и в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если данные ситуации вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Оплачивать труд работника в этом случае работодатель обязан по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней.
Обратите внимание: если простой в работе организации вызван не чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в ст. 72.2 ТК РФ, а какими-то другими причинами, то оснований для временного перевода работника на другую работу без его согласия нет. В этом случае работодатель обязан оплачивать время простоя в зависимости от обстоятельств, вследствие которых он возник (ст. 157 Кодекса). К тому же организация может не переводить на место работника, который находится в отпуске или болеет, другого сотрудника, а принять нового человека. Порядок действия в такой ситуации можно найти в Письме Роструда от 31 октября 2007 г. N 4413-6. С новым сотрудником можно заключить срочный трудовой договор, в котором указать срок его действия и обстоятельства (причины), по которым его заключают на определенный срок. Причем заключить такой договор можно не на месяц или два, а «до выхода основного работника на работу». Это положение обязательно нужно указать в трудовом договоре. После выхода на работу основного работника трудовой договор с временным работником нужно прекратить в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Днем увольнения временного сотрудника будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска.
По общему правилу работодатель не имеет права требовать от работника выполнения обязанностей, не обусловленных трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 Кодекса).
Согласно ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Оформить это необходимо путем заключения письменного соглашения. Если же стороны договорились, что работник замещает временно отсутствующего работника, за которым закон предписывает сохранять место работы, то перевод может длиться до выхода последнего на работу.
Кроме того, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он этого не потребовал и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В этом случае проблема может возникнуть, если работник переведен на время отсутствия другого сотрудника, которое по каким-либо причинам затянулось. Например, более длительная болезнь, чем предполагалось вначале. И тогда получится, что на одной должности будет сразу два работника. Причем оба будут иметь право ее занимать. Выход из этой ситуации зависит от возможностей и потребностей компании. Это может быть как введение дополнительной должности, предложение работнику, в услугах которого не заинтересованы, расторгнуть договор по соглашению сторон, так и другие варианты.
Перевод работника – это смена трудовых функций сотрудника при сохранении работы у одного и того же нанимателя. Он может быть постоянным или временным, осуществляться по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Временный перевод также осуществляется из-за медицинских показаний (состояние здоровья) или на время отсутствия другого сотрудника организации.
Перемещение работника – это движение сотрудника внутри организации без смены трудовых функций. Оно всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом существенные условия договора не изменяются. В соответствии с ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса России, оно не требует согласия работника и относится к числу внутренних вопросов, которые разрешаются руководством организации.
Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»
Изменение трудового договора — это изменение его условий, определенных соглашением сторон, а также смена нанимателя (в результате реорганизации организации, смены собственника ее имущества), при которой трудовые отношения с работником продолжаются с его согласия.
Юридические гарантии, обеспечивающие работнику право выполнять только ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора, закреплены в Трудовом кодексе Республики Беларусь. По общему правилу трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон (ч. 4 ст. 19 ТК).
Важнейший принцип трудового договора — принцип стабильности трудовой функции, означающий, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами, — закреплен в ст. 20 ТК. Три самостоятельные формы изменения трудового договора — перевод, перемещение, изменение существенных условий труда
— регулируются гл. 3 ТК.
Обусловленная трудовым договором работа — это работа, о выполнении которой стороны договорились при заключении трудового договора. В силу прямого указания ст. 19 ТК условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора.
Понятие, виды, правовое регулирование переводов
Переводом
признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).
В зависимости от изменения места работы законодательство о труде различает три вида переводов на другую работу:
- перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя;
- перевод на работу к другому нанимателю;
- перевод на работу в другую местность (за исключением служебной командировки).
Это три вида постоянных переводов, когда прежняя работа не сохраняется, а на другую работу работник переводится, как правило, на неопределенный срок.
Вопросы о переводах работников, т.е. об изменении трех обязательных условий трудового договора (трудовой функции, места работы или нанимателя), на практике возникают по разным причинам, например, в связи с профессиональным ростом, сокращением численности или штата работников, экономической целесообразностью, состоянием здоровья работника, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Перевод на другую работу и его отличие от перемещения
Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).
Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Перевод на другую работу, так же как и изменение, других определенных сторонами условий трудового договора, возможен только с письменного согласия работника. Исключение из этого правила допускается лишь в случаях, указанных в ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Уточняя положения ст. 72.1 ТК РФ, можно говорить, что переводом на другую работу, влекущим соответствующие правовые последствия, являются:
а) постоянное или временное изменение трудовой функции работника (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы);
б) изменение структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и др.), в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение указано в трудовом договоре);
в) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель). Необходимо иметь в виду, что согласно ч. 2 ст.
225 ТК РФ при переводе работников на другую работу работодатель обязан провести инструктаж по охране труда в отношении этих работников, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.
Перемещение не влечет за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре.
Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате.
Главное — не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причем речь идет о любых условиях договора, а не только об обязательных. Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).
Примечательным является то, что перемещение работника не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись.
Перевод работника – это смена трудовых функций сотрудника при сохранении работы у одного и того же нанимателя. Он может быть постоянным или временным, осуществляться по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Временный перевод также осуществляется из-за медицинских показаний (состояние здоровья) или на время отсутствия другого сотрудника организации.
Перемещение работника – это движение сотрудника внутри организации без смены трудовых функций. Оно всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом существенные условия договора не изменяются. В соответствии с ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса России, оно не требует согласия работника и относится к числу внутренних вопросов, которые разрешаются руководством организации.
Переход к иному работодателю возможен по нескольким сценариям. Первый — человек сам нашел новую работу на другом предприятии. Если наниматель собирается принять к себе человека, он должен оформить письменное приглашение на имя действующего директора и подтвердить готовность оформить определенного человека. Этот документ необходимо лично доставить. Если нынешний руководитель согласен, то работник пишет заявление об увольнении.
Второй — руководитель заинтересован в переводе. В ситуации, когда нужно уволить часть сотрудников, директор может сам найти подчиненным новое место трудоустройства. Руководители согласовывают перевод, а от трудящегося получают согласие. Необходимо оформить трехстороннее соглашение, в котором указывают все условия новой работы.
Получение согласия работника на перевод: как избежать возможных трудностей
Как мы уже упоминали выше, по общему правилу, перевод допускается только с письменного согласия работника.
На практике зачастую возникает следующий вопрос: каким образом должно быть оформлено письменное согласие? Достаточно ли подписи работника на дополнительном соглашении к его трудовому договору, чтобы утверждать, что согласие получено? Одни специалисты в области трудового права утверждают, что достаточно, другие настаивают на наличии дополнительного документа, например заявления работника на имя руководителя организации с просьбой перевести его на другую работу. Однако иногда работник отказывается писать такую петицию. Даже если с грядущими изменениями, касающимися его судьбы, он в принципе согласен, он часто не хочет становиться на бумаге «субъектом инициативы» их введения.
Пример 5
После увольнения главного инженера вакантная должность была предложена его заместителю. Занять ее заместитель был не против, но писать соответствующее заявление напрочь отказывался, мотивируя свое бездействие следующим образом. Если фактически инициатива перевода исходит от работодателя, то почему бы ему не выразить свою волю на бумаге? Заместитель же главного инженера зафиксирует на ней свое «согласие взвалить на себя непосильную ношу обязанностей, которые выполнял его начальник».
Несмотря на явное кокетство вышеназванного сотрудника, стоит признать, что доводы его во многом справедливы. Инициатором постоянного перевода в большинстве случаев является работодатель. Такая ситуация наиболее типична, от работника же требуется лишь выразить согласие на подобные действия.
Перевод сотрудников на другую работу
Различные технические и организационные преобразования не редкость для предприятий. При этом весьма вероятно, что в ходе этих преобразований потребуется, чтобы кто-то из сотрудников сменил свое рабочее место. Даже если это не было в свое время оговорено в трудовом договоре.
Также и у самого работника могут возникнуть обстоятельства, когда ему потребуется перевестись на новое рабочее место.
Как и в каких случаях можно перевести сотрудника на другую работу? Ответы на эти и другие вопросы, связанные с переводом сотрудников на новую работу, Вы найдете в данной статье.
Сразу отметим, что бухгалтеру нужно четко разделять понятия перевод и перемещение сотрудника на другую работу. С одной стороны эти понятия очень похожи. И в том, и в другом случае работник меняет свое рабочее место. С другой же стороны порядок перевода и перемещения различны. В частности, чтобы перевести сотрудника на другую работу необходимо его письменное согласие. При перемещении этого не требуется.
Условия для передвижения
Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.
Причинами процедуры могут быть:
- производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
- сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
- ситуации профессионального, карьерного роста персонала.
Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.
Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.
Изменение трудового договора и основания для него
Изменение условий трудового договора подразумевает под собой внесение правок в уже существующие и оформленные должным образом правоотношения. Подобный процесс возможен и установлен законодательно – об этом говорится в гл. 12 ТК РФ. Там же установлены и четыре основных вида изменения условия договора:
- Перевод на иную должность либо другое структурное подразделение;
- Изменение определенных сторонами условий трудового договора;
- На предприятии производятся структурные организационные изменения, такие как смена лица, имеющего право собственности на имущество организации;
- Руководитель предприятия решил, что одного из сотрудников необходимо отстранить от работы.
В случае отстранения работника, непосредственно в текст трудового договора изменения не вносятся и не составляется.
Как изменяется трудовой договор, если поменялся собственник
У человека, который только что получил право собственности на имущество организации, есть возможность разорвать рабочие договоры с некоторыми сотрудниками. Это, в первую очередь, руководитель производства. Также под действия этого права попадает главный бухгалтер. На эту процедуру законодательство отводит три месяца. Срок начинают отсчитывать с того момента, как у нового собственника возникают права собственности на имущество организации. Данным категориям работников, как и любым другим, нужно выплатить компенсацию. Его размер установлен в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и там говорится, что выходное пособие должно равняться как минимум трем средним зарплатам.
Человек, получивший право собственности на организацию, может уволить только тех людей, которые указаны выше. Никакие другие сотрудники предприятия не могут быть уволены по этой причине. Но если они отказываются продолжать свою работу из-за того, что у организации поменялся собственник, то тогда таких трудящихся можно уволить в полном соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
Также новый собственник может решить провести такую процедуру, как сокращение рабочего штата. Но подобное он сможет сделать только после того, как пройдет государственная регистрация перехода права собственности.
Другие частые случаи организационных перемен, которые могут коснуться условий трудового договора – изменение подчиненности или реорганизация, слияние или преобразование организации. Подобное не может являться достаточным основанием для того, чтобы разорвать трудовой договор с кем-нибудь из работников производства, которое проходит организационные изменения.
В законодательстве не прописан точный срок, во время которого работник может предоставить новому руководителю отказ работать в изменившихся условиях труда. Это значит, что, в принципе, сотрудник может подать этот отказ в любое время. Но обычно пользуются аналогичным сроком, приведенным выше – 3 месяца с того дня, как изменения вступили в силу.
Понятие перевода и перемещения на другую работу
В трудовом праве нет вопроса сложнее, чем перевод работника на другую работу. В решении этого вопроса переплелись много современных противоречий, несогласованностей, а главное, неопределенности относительно понятия принудительного труда, пределов дисциплинарной власти работодателя, соотношение прав и интересов работников и работодателей.
Проблемы начинаются с того, что прямого определения перевода на другую работу законодатель не дает. Только внимательный анализ ст. 31 Кзот, согласно которой собственник не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также ч. 2 ст. 32 Кзот, перемещение не должно касаться изменения специальности, квалификации или должности, дает возможность выяснить, что под перевод можно подвести любое требование выполнять работу, не обусловленную при заключении трудового договора. Однако дальнейшее ознакомление с ч. 3 ст. 32 свидетельствует о том, что законодатель по-разному оценивает изменения условий трудового договора в зависимости от их важности, существенного значения, объективности характера изменений для данного предприятия.
Отстранение от работы
Есть определенные условия, при которых начальник организации обязан отстранить сотрудника от работы. В этот перечень входят следующие случаи:
Во всех вышеперечисленных случаях начальник организации имеет полное право, и даже обязан, отстранить сотрудника от работы. Срок такого отстранения должен быть равен тому сроку, который понадобится, что устранить затруднение, мешающее трудовой деятельности сотрудника. И пока сотрудник отстранен, он, естественно, не получает заработную плату, за исключением случаев, если в отстранении есть непосредственная вина работодателя.
Сотрудника можно отстранить от работы и на более длительный срок, чем два месяца. Это можно сделать, если сотрудник отказывается переходить на новое рабочее место или трудиться по измененным условиям трудового договора. В таком случае работодатель может либо уволить его, воспользовавшись п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо договориться о временном отстранении. Срок такого отстранения может быть таким, на какой смогут договориться стороны этого конфликта интересов. Обычно такое отстранение от должности бывает не больше четырех месяцев.
Стоит помнить, что у работника, которого отстранили от работы, есть полное право обратиться в суд. В таком случае у него есть возможность доказать, что действия руководителя были незаконными и являются нарушением его трудовых прав. Если он докажет, что начальник предприятия отстранил его от работы без веских оснований, или если был нарушен порядок, который установлен законодательными нормами, то ответственный за это человек будет признан виновным. А учитывая, что за всё время, пока сотрудник был отстранен от работы, ему не выплачивалась заработная плата, то работодатель будет вынужден выплатить всё, что не тот не получил.
Также, кроме выплаты недополученной зарплаты, руководителя организации и его ближайших помощников могут признать административными нарушителями. И самая частая причина, по которой работодателя могут признать виновным в незаконном отстранении – начальник использовал для этого причину, которой нет в официальном перечне, установленном законодательством. Ещё часто среди ошибок, допущенных работодателями по отношению к отстранению, появляется нарушение процедуры.