Отказ в предоставлении учебного отпуска по вызову из вуза

02.03.2023 0

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Отказ в предоставлении учебного отпуска по вызову из вуза». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.


Местонахождение работы и учебы сотрудников могут быть не только в разных городах, но и разных государствах. Сложнее придется иностранцам, работающим в России и получающим образование у себя на родине или в другой стране. Дело в том, что обязательное предоставление учебных отпусков гарантируется только для работников-студентов заочной или очно-заочной формы обучения учебных заведений с государственной аккредитацией России. Такому критерию иностранные организации не соответствуют, и следовательно, их студентам гарантии и компенсации не положены.

Я знаю как правильно предоставить работнику учебный отпуск

По состоянию на: 13.02.2012 Журнал: Всё для кадровика Год: 2012 Автор: Погорельская Марина Тема: Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, Ежегодный оплачиваемый отпуск Рубрика: Я знаю, как правильно…

    Шаблоны документов
      Заявление работника о предоставлении дополнительного учебного отпуска Приказ о предоставлении работнику дополнительного учебного отпуска Записка-расчет о предоставлении дополнительного учебного отпуска работнику Личная карточка работника Табель учета рабочего времени

    Нормативные документы

    1. Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение) 2. Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (извлечение) 3. Письмо Минобразования РФ от 20.07.1999 N 14-55-349ин/15 «О порядке реализации Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования в различных формах обучения» (извлечение)

Учеба «вахтовым методом»

Предоставление гарантий и компенсаций работникам-студентам Трудовой кодекс РФ не ставит в зависимость от характера, графика и условий работы. В стремлении «подстроить под себя» трудовое законодательство некоторые работодатели доходят до Конституционного Суда Российской Федерации.

Так, горно-геологическая компания попыталась оспорить конституционность части первой статьи 173 Трудового кодекса Российской Федерации. По мнению заявителя, данное положение не учитывает специфику организации работы вахтовым методом, что влечет за собой обязанность работодателя второй раз выплачивать работнику средний заработок за дни дополнительного отпуска, выпадающие на период междувахтового отдыха.

В определении от 29 мая 2014 г. № 1271-О судьи указали, что совпадение учебного отпуска с междувахтовым отдыхом само по себе не означает возможность отказа от предоставления государственной гарантии, направленной на реализацию конституционного права на образование. В противном случае работник лишился бы права на отдых, а гарантия, предусмотренная частью первой статьи 173 Трудового кодекса Российской Федерации, утрачивала бы практическое значение.

Обратите внимание

Внимательному работодателю не составит труда отслеживать «учебную дорогу» сотрудника. Если работник будет приносить повторные справки-вызовы на прошедшие сессии, необходимо направить письменный запрос в вуз, в котором обучается сотрудник.

Кроме того, оплата дней междувахтового отдыха осуществляется в размере дневной тарифной ставки, а не среднего заработка, как это предусмотрено для оплаты дополнительного отпуска, предоставляемого работнику в связи с обучением.

То есть в силу специфики вахтового метода организации труда представляет собой компенсацию переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте (ч.3 ст. 301 ТК РФ).

Читайте в бераторе

Должна ли организация оплачивать проезд «студенту» до места учебы

Фиксируем факт отсутствия на рабочем месте

Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.

Прогулом считается ситуация, когда работник:

  • отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
  • отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
  • самовольно использовал дни отгулов или ушел в отпуск (подп. «д» п.39 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2);
  • прекратил работу без уважительной причины до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. первая ст.80, ст.280, ч. первая ст.292, ч. первая ст.296 ТК РФ);
  • самовольно прекратил работу без уважительной причины до истечения срока действия срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ).

В первые дни невыхода сотрудника на работу работодатель не сразу может разобраться, отсутствует он по уважительной причине или прогуливает. Когда нет уверенности в том, что работник болеет, первую неделю его отсутствия имеет смысл составлять акты о неявке на работу ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели. Составлять такой документ можно, например, по пятницам. Законодательством этот вопрос напрямую не урегулирован, поэтому руководствуйтесь здравым смыслом и судебной практикой.

В табеле учета рабочего времени с первого дня отсутствия сотрудника ставьте код «НН», означающий неявку по невыясненным причинам, если вы применяете унифицированные формы (). Впоследствии, после того как будет установлен факт прогула, измените отметку на код «ПР» ( , утвержденный ).

П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:

  • классические , обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
  • длительные .

Длительный прогул: особенности документирования данного факта

При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:

  • ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
  • телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.
Читайте также:  Электронные первичные документы в бюджетной сфере с 2023 года

Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.

Что делать, если начальник не отпускает на сессию?

Обучаясь заочно, практически все студенты продолжают параллельно работать. Подобный формат получения образования позволяет трудиться, чтобы была возможность оплачивать собственное обучение, добывать деньги на жизнь себе и своей семье.

Осваивать учебный материал, лекции и методические пособия можно удаленно, в свободное от работы время. А вот на заочную сессию все равно придется приезжать. Для этого требуется минимум пара дополнительных отпусков в году продолжительностью около месяца каждый.

Но не всякий руководитель с пониманием относится к дополнительному отпуску для студента заочника (невзирая на законность требования отпустить на сессию). Как вести себя, если у вас именно такой руководитель, какие рычаги воздействия использовать и будут ли они эффективными – об этом поговорим в статье.

Отсутствие работника по причине болезни.

Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул: отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни как уважительное при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.

Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученных из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Например, суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца, и он не мог оставить ее одну в квартире. Работодатель посчитал, что причина прогула неуважительная, и уволил истца по данному основанию. Суд вызвал в судебное заседание врача, заслушал его объяснения, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал плату за вынужденный прогул.

Какое место является рабочим.

При увольнении за прогул работодателю следует четко понимать, какое место является рабочим для конкретного сотрудника.

По определению, представленному в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, прогулом является отсутствие работника в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе.

Например, С. был уволен с должности в ГОУ за прогул 17.05.2010 приказом от 23.06.2010. Решением районного суда С. восстановлен в прежней должности. Разрешая иск таким образом, суд руководствовался тем, что прогул 17.05.2010 С. не совершал, так как в указанное время исполнял свои трудовые обязанности.

В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Суд установил, что 17.05.2010 С. находился на рабочем месте, исполняя возложенные на него должностной инструкцией обязанности: в период времени с 10.00 до 14.00 (с перерывом на обед) находился в офисах ОАО, где оплачивал счета ГОУ, а затем получил дополнительное соглашение. По возвращении С. с 15.30 до окончания рабочего дня находился в ГОУ, где подписал у проректора привезенное им дополнительное соглашение с ОАО.

Другой пример рассмотрен Верховным судом.

З. С. Л. обратилась в суд с иском к СГПУ о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе. Она указала, что работала у ответчика в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом от 27.01.2006 уволена по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин – отсутствие на рабочем месте в каб. № 411 корп. № 2 СГПУ 30.12.2005 в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, а находилась на рабочем месте в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ, исполняя свои должностные обязанности.

Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры в удовлетворении иска было отказано.

Постановлением президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры предыдущие судебные решения по делу отменены и принято новое: приказ об увольнении признан незаконным, З. С. Л. восстановлена в должности заведующей лабораторией региональных исследований СГПУ. В надзорной жалобе СГПУ просит данное постановление отменить.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ пришла к следующему выводу.

З. С. Л. работала по основному месту работы и по совместительству в одном учреждении – СГПУ. Показаниями истицы, свидетелей О. В. Н., Д. А. В., А. Т. Т., данными в судебных заседаниях, подтверждается, что истица 30.12.2005 с утра и до 15.00 находилась в каб. № 217 корп. № 1 СГПУ.

В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно каб. № 411 корп. № 2 и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности, в каб. № 217 корп. № 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в других помещениях университета требовалась для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности.

При таких обстоятельствах Верховный суд РФ установил, что вывод президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры о том, что 30.12.2005 истица присутствовала на рабочем месте, является правильным, поэтому его решение оставлено в силе.

Включается ли учебный отпуск в стаж работы?

Кроме вопросов порядка предоставления учебного отпуска, нередки случаи обращения работников в суд в связи с отказом Пенсионного фонда в назначении досрочной пенсии в связи с исключением из стажа работы периодов учебных отпусков. При решении данного вопроса затрагиваются нормы не только Трудового кодекса. Проанализируем несколько случаев из судебной практики, которые осложняются еще и тем, что при назначении пенсии в настоящее время приходится учитывать и нормы КЗоТ РСФСР, действовавшего ранее в период представления работникам учебных отпусков.

В качестве первого примера рассмотрим вопрос о включении ученического отпуска в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение пенсии в связи с педагогической деятельностью.

Согласно пп. 10 п. 1 ст. 28 Федерального закона от 17.12.2001 «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» лицам, не менее 25 лет осуществляющим педагогическую деятельность в государственных и муниципальных учреждениях для детей, независимо от возраста устанавливается досрочная трудовая пенсия по старости. Включается ли в специальный педагогический стаж период учебного отпуска?

Если работодатель категорически отказывает студенту в предоставлении учебного отпуска, рекомендуется начать с поиска компромисса. Как правило, основанием становится не самодурство, а какая-то конкретная причина. Часто это высокая загруженность, когда из-за вашего учебного отпуска на каждого сотрудника наваливается еще больше обязанностей.

Проще договориться, когда студент проживает и работает в том же городе, что и учиться. Можно скорректировать график так, чтобы основную массу времени уделять учебе, а оставшееся – работе. То есть студент оставляет за собой выполнение некоторых рабочих обязанностей.

Читайте также:  Участок ИЖС: что можно строить, как получить, плюсы и минусы

В любом случае, нужно отправиться на честный и откровенный разговор с начальником, чтобы выяснить, в чем причины такого поведения, необходимо предпринимать любые меры, чтобы постараться решить вопрос по-хорошему. Раньше времени портить отношения с руководством не имеет никакого смысла.

Если работник остался в месте командирования на отпуск, обратную дорогу ему можно не оплачивать

Может ли работник-льготник требовать предоставления ему отпуска менее чем через три дня после подачи заявления?

Расчет отпускных: основные правила и допускаемые ошибки

Минтруд России рассказал о последствиях предоставления отпуска в период командировки

Из чего может складываться 14 дней непрерывного отпуска?

Учебный отпуск: предоставление и последствия нарушения законодательства

В идеальном мире заболевший работник вызывает врача и получает листок нетрудоспособности — бумажный или электронный. Работодателя ставит в известность, мол, я на больничном, не приду. Вместо зарплаты ему начисляют пособие. Потом работник закрывает листок и в день выхода на работу сдаёт его в бухгалтерию или называет номер.

Статья: Как рассчитать пособие работнику на больничном

Но бывает, что работник не может позвонить и предупредить. Например, из-за высокой температуры. Если работник сообщил о больничном позже или принёс его не в первый день после болезни — это не повод увольнять за прогул — Определении ВС № 69-КГ13-4.

Другая история — когда работник говорит, что болел, выйти не мог, врача не вызывал, а сегодня стало лучше. Суды оценивают болезнь без больничного примерно так.

Если работник не вышел и не позвонил, а потом объяснился плохим самочувствием — можно уволить за прогул. Подобный спор с работодателем проиграла прогулявшая официантка — дело № 88-6995/2020.

А вот один-два дня до открытия больничного суды обычно не признают прогулом. Работнику верят, что ему было плохо, просто он не добрался до врача. На эти дни составляют акт отсутствия на работе, чтобы не начислять зарплату.

Подлинность бумажного листа нетрудоспособности можно проверить на сайте Фонда социального страхования. Подозреваете больничный из фотошопа — посмотрите признаки фальшивого больничного. А украденные бланки есть в списке недействительных листков нетрудоспособности. Поддельные бумажные больничные, конечно, не оплачивают и не принимают в подтверждение болезни.

В обычный ежегодный отпуск работники ходят по графику, уйти отдыхать самовольно нельзя. Но в Трудовом кодексе есть отпуска, время которых не зависит от работодателя. Например, чтобы сдать сессию или встретить жену из роддома.

Статья: Список отпусков, обязательных для работодателей

Если работник написал заявление на специальный отпуск, а работодатель не пустил, это не прогул — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Увольнение сотрудника за прогул

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха (ч. 4 ст. 186 ТК РФ). Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

Таким образом, после дня сдачи крови сотрудник на основании соответствующей справки вправе попросить работодателя о предоставлении дня отдыха. И тот не может ему отказать. Если работодатель откажет, а сотрудник не выйдет на работу в день, когда он планировал получить день отдыха, то такой невыход нельзя будет расценивать как прогул.

В пункте 39 Постановления № 2 Пленум ВС РФ отметил, что «не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)».

Но иногда работники, зная, что им положен день отдыха за сдачу крови, забывают о том, что о своем невыходе на работу стоит предупредить работодателя заранее, или намеренно не делают этого. В этой связи стоит помнить, что в Постановлении ВС РФ № 2 говорится о том, что в качестве прогула нельзя расценивать использование дня отдыха, в предоставлении которого работодатель неправомерно отказал. Но если работник и не просил работодателя предоставить день отдыха, то это уже свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны самого работника. Для снижения риска возникновения таких ситуаций работодателю стоит закрепить в локальном нормативном акте, например в Правилах внутреннего трудового распорядка, пункты о недопустимости самовольного использования дней отдыха за сдачу крови, а также порядок, сроки и форму предупреждения работником работодателя о намерении использовать такие дни отдыха (Пример 1).

Пример 1. Возможная формулировка Правил внутреннего трудового распорядка об использовании дня отдыха за сдачу крови

8.1.7. Работники имеют право на предоставление дней отдыха в связи со сдачей крови и ее компонентов в соответствии с положениями статьи 186 ТК РФ. Для использования указанных дней отдыха работник не позднее рабочего дня, предшествующего дню планируемого отдыха, обязан предоставить в отдел кадров заявление об использовании дня отдыха по форме, приведенной в приложении № 15 к настоящим Правилам.

8.1.8. Не допускается самовольное использование работником дней отдыха, причитающихся ему в связи со сдачей крови и ее компонентов. Под самовольным использованием понимается использование дней отдыха без предупреждения об этом работодателя в порядке, установленном в п. 8.1.7 настоящих Правил. Самовольное использование дней отдыха может расцениваться работодателем в качестве прогула без уважительных причин, за который в установленном законом порядке к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения.

Аргументация работодателя в суде в таком случае вполне рациональна: если в соответствии с положениями локальных нормативных актов сотрудники будут заранее предупреждать об использовании дней отдыха, то это позволит работодателю более рационально планировать производственный процесс, зная, что в определенную дату кто-то не выйдет на работу. Если же работник, несмотря на требования ЛНА, не появился на рабочем месте, не предупредив об этом начальство в установленном порядке, то это будет являться злоупотреблением со стороны работника. Поэтому компания сможет отстоять правомерность увольнения за прогул, если таковое будет иметь место (при условии, что сотрудник был ознакомлен под подпись с ЛНА и увольнение было грамотно оформлено).

По общему правилу работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ). Вместе с тем в ч. 4 ст. 153 ТК РФ сказано, что по желанию работника, трудившегося в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Нередко возникают ситуации, когда при привлечении к работе в выходной день сотрудник сообщает работодателю, что вместо повышенной оплаты он хочет, чтобы ему предоставили другой день отдыха. Но при этом не конкретизирует, в какую конкретно дату он хотел бы использовать данный день. Работодатель издает приказ о привлечении сотрудника к работе в выходной день с предоставлением ему вместо повышенной оплаты другого дня отдыха (без указания конкретной даты). В результате у работника возникает право на отгул. В дальнейшем он, полагая, что имеет на него право, в какой-либо день не выходит на работу. Работодатель расценивает неявку работника как прогул и требует письменное объяснение. В объяснении работник, как правило, пишет, что он использовал причитающийся ему за работу в выходной день отгул. Если работодатель, несмотря на это, все же произведет увольнение, то это может привести к рассмотрению спора в суде. Довольно часто в подобных случаях суды встают на сторону работодателя.

К сведению

Читайте также:  Куда пожаловаться, если на работе холодно?

Увольнение работника в случае самовольного ухода в отпуск за свой счет при наличии заявления, но в отсутствие согласия на него работодателя, также может быть признано судом законным.

В решении от 10.07.2018 по делу № 2-1281/2018 при подобных обстоятельствах Дзержинский районный суд г. Санкт-Петербурга отметил, что предоставление дополнительного дня отдыха (отгула) за ранее отработанное время или в иных случаях, установленных ТК РФ, осуществляется по соглашению между работником и работодателем (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). Поэтому отсутствие истца на работе в дату вменяемого прогула требовало разрешения работодателя. И поскольку такое разрешение не было получено, работодатель правомерно расценил отсутствие работника на работе как прогул и произвел увольнение в предусмотренном законом порядке.

Однако нельзя исключать и иной исход дела. Ведь в статье 153 ТК РФ все же не сказано о необходимости получения работником письменного разрешения от работодателя на использование отгула. Даная норма говорит о необходимости достижения сторонами соглашения о предоставлении дня отдыха. И такое соглашение может быть оформлено, например, приказом работодателя с отметкой работника об ознакомлении и согласии. И если в приказе не будет указана конкретная дата отгула, то это может быть истолковано в пользу работника. Ведь приказ издавался работодателем. Который, кстати, является более сильной стороной трудовых правоотношений. Поэтому отсутствие в приказе даты отгула может быть расценено судом как подтверждение уважительности причин отсутствия сотрудника в тот день, который он выбрал для реализации своего права на отдых. Мы не считаем такую позицию правильной, но полагаем, что на практике суд может придерживаться этой точки зрения. Чтобы застраховать себя от рисков, следует:

  • при привлечении сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день запрашивать у них согласие по типовой форме, утвержденной локальным нормативным актом работодателя;
  • в письменную форму согласия включить отметку о том, выбирает ли работник повышенную оплату или предоставление дня отдыха в какой-то конкретный день (надо прописать этот день или указать, что заявление с выбранной датой будет представлено позже);
  • в приказе о привлечении к работе в выходной или праздник четко прописать, что предоставляется сотруднику: повышенная оплата или день отдыха в выбранную дату. Если дата уже известна – указать ее, если нет, то позже издать отдельный приказ о предоставлении отгула на основании заявления работника.

На практике ситуация, когда работник не может сразу сказать, какой именно дополнительный день отдыха он выбирает, встречается довольно часто. В этом случае в ЛНА нужно прописать, что этот отгул предоставляется только на основании заявления работника, которое работодатель должен согласовать в установленном в организации порядке (Пример 3).

Пример 3. Возможная формулировка Правил внутреннего трудового распорядка об использовании дня отдыха за работу в выходные и/или нерабочие праздничные дни

9.2.1. При привлечении работника к работе в выходные и/или нерабочие праздничные дни отдел кадров запрашивает его согласие в уведомлении, составленном по форме, приведенной в приложении № 16 к настоящим Правилам.

Если работник, работавший в свой выходной или нерабочий праздничный день, выбравший предоставление другого дня отдыха, не может определиться с конкретной датой дня отдыха взамен отработанного непосредственно при подписании уведомления, позже он должен написать заявление о предоставлении другого дня отдыха по форме, приведенной в приложении № 17 к настоящим Правилам. В этом случае заявление должно быть написано минимум за три рабочих дня до выбранного дня отдыха, согласовано с непосредственным начальником и передано в отдел кадров для рассмотрения руководителем организации. В случае положительного решения издается приказ о предоставлении дня отдыха за работу в выходные и/или нерабочие праздничные дни, с которым работник должен быть ознакомлен под личную подпись до начала дня отдыха.

Vikki 21.01.2020, 14:07

Как же быть, когда после всех уговоров прийти и подписать документы на увольнение прошло полгода? Задним числом вроде как и не уволишь. Каким числом проводить тогда увольнение?

  • Свежие
  • Посещаемые

Так почему я, работник, не могу не взять свой отпуск, ведь это мой отпуск, хочу беру хочу нет (или я не прав)?

юрист: Гофман Ю.А.

статус: вопрос решён

вопрос: После исполнения ребенку 1, 5 лет женщина решила выйти на работу. Но работодателя она не устраивала как работник и до ухода ее в отпуск. Как уволить?

юрист: Збруева К.М.

статус: вопрос решён

вопрос: После получения диплома медбрата, заключил договор на обучение (первичная специализация) на рентгенлаборанта. Могу ли претендовать на предоставление оплачиваемого (неоплачиваемого) учебного отпуска.

юрист: Нарвин А.Н.

статус: вопрос решён

вопрос: Прав ли работодатель, отказывая работнице в выходе на работу до истечения отпуска по уходу за ребенком до 1. 5 лет. Речь идет о работе в филиале компании, который фактически прекратил свою деятельность в период пребывания работницы в декретном отпуске.

юрист: Краснова З.С.

статус: вопрос решён

вопрос: Предоставление работнику 4-х дополнительных дней отпуска по уходу за ребенком-инвалидом

юрист: Белов К.М.

статус: вопрос решён

вопрос: При выходе из декрета имеют ли право работодатели отказать в предоставлении рабочего места

юрист: Нарвин А.Н.

статус: требуются уточнения

вопрос: При приеме на работу в учебное заведение (ДЮСШ) представлена справка о погашенной судимости. Может ли учреждение принять такого работника, например уборщиком служебных помещений?

юрист: Крылов С.С.

статус: в ожидании

вопрос: При составление графика отпусков работодатель не хочет учитывает пожелание работника. при том, что в этот год работник (работающий пенсионер) выходит на пенсию. Правильно ли это?

юрист: Титов Е.Г.

статус: в ожидании

ТК РФ);

  • отпуск связан со сдачей экзаменов или защитой диплома (ч. 1 ст. 173, ч. 1 ст. 173.1, ч. 1 ст. 174 ТК РФ);
  • образовательная организация имеет госаккредитацию (ч. 1 ст. 173,ч. 1 ст. 174, ч. 1 ст. 176 ТК РФ).

Организация может предоставить учебные отпуска и сотрудникам, которые учатся в образовательных организациях, не имеющих госаккредитации.

Для этого такое условие нужно прописать в трудовом (коллективном) договоре (ч. 6 ст. 173, ч. 6 ст. 174, ч. 2 ст. 176 ТК РФ).

Успешность обучения определяет учебное заведение, в котором обучается сотрудник, в соответствии с внутренними документами, в частности, уставом.

В каких случаях предоставляются оплачиваемые дни

Об оплачиваемом учебном отпуске, как одной из гарантий для трудящихся россиян, ТК позволяет говорить, когда они:

  • совмещают трудовую занятость с обучением;
  • собираются получить учёную степень.

Тогда им полагается оплачиваемый дополнительный отдых определённой продолжительности с сохранением среднего заработка. Он не связан с основным, который полагается давать каждый год.

Чтобы точно знать, в каких случаях у работника есть право воспользоваться государственной гарантией, следует проверить наличие ряда обязательных условий. Они таковы:

  • работник стремится получить такой образовательный уровень впервые;
  • программа обучения аккредитована государством;
  • уровень программы образования упоминается в соответствующих статьях ТК;
  • предъявлен вызов на сессию.

Вопрос об оплате времени обучения по неаккредитованным программам или при получении второго вузовского диплома, решается на основании локальных нормативных актов.

Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.


Похожие записи: