Порядок регулирования трудовых отношений

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок регулирования трудовых отношений». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Социально-трудовые взаимоотношения в России представляются как модель взаимных компромиссов между работодателем и наемным работником. Такая система формировалась в течение длительного времени и прошла период от раннего капиталистического строя, где отсутствовал какой-либо порядок и социальная защищенность работников, до современного социального партнерства.

Комментарий к ст. 9 ТК РФ

1. Комментируемая статья формулирует одно из основных положений трудового права: помимо законодательства, трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются в договорном порядке; договорное регулирование осуществляется трудовым коллективом в лице его представителя и работодателем в форме соглашения между работниками и работодателями, заключенного на уровне Российской Федерации, ее субъекта, территории, отрасли, организации, а также путем заключения, изменения и прекращения трудового договора. Статья 9 подчеркивает, что договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, устанавливаются законодательством, а их конкретизация применительно к регионам, отраслям, территориям, отдельным организациям, конкретным работникам устанавливается в договорном порядке. Во всех случаях, когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, конкретное решение того или иного вопроса осуществляется договорным путем. Ссылка на трудовой договор как регулятор установления условий труда содержится во всех главах Кодекса, посвященных конкретным правовым институтам трудового права.

Действующий ТК предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования. По ряду вопросов, решаемых в императивных правовых нормах, в настоящее время возможно соглашение сторон. Так, в соответствии со ст. 179 ТК конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право для оставления их на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, может быть предусмотрен соглашениями и коллективными договорами. Раньше круг таких лиц определялся только в законодательстве. Договорное регулирование трудовых отношений расширяет и ст. 180 ТК. В этой статье указано, что работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

2. Часть 2 ст. 9 предусматривает механизм, гарантирующий работникам, что их права и гарантии, установленные в договорном порядке, не будут ограничены или снижены. Во-первых, запрещено включать в коллективный договор, соглашение, трудовой договор условия, ограничивающие права и снижающие гарантии работникам, предусмотренные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Во-вторых, установлено, что если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они не подлежат применению, и действует трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Применяя ст. 9, следует учитывать и нормотворчество субъектов РФ, которые принимают в пределах своей компетенции законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Регулирование трудовых правоотношений

Сегодня модель современных социальных трудовых взаимоотношений базируется исключительно на принципах равноправия и взаимного уважения. Порядок регулирования взаимоотношений в сфере труда призван находить нужный баланс и решение проблем, возникших между работодателями и работниками. Такие правоотношения носят коллективный характер: на одной стороне находятся работники, профсоюзы или иные формы объединений, а на другой — собственники предприятий.

Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха

Помимо непосредственного выполнения трудовой функции к обязанностям работника относится соблюдение дисциплины труда, т. е. подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Условия для подобного правомерного поведения работника обязан создать работодатель.

Трудовой коллектив каждого предприятия ориентируется на особый локальный акт – правила внутреннего трудового распорядка, который прилагается к коллективному договору. Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений на конкретном предприятии.

Труд представляет собой целенаправленную деятельность человека, связанную с реализацией его физических и умственных способностей, для получения определенных материальных или духовных благ. Труд может быть индивидуальным и в общественной кооперации труда. Нормы трудового права регламентируют труд только в общественной кооперации, которая имеет две стороны: техническую (технологические процессы производства определенного продукта, работу техники, машин) и социальную (общественные отношения по труду на производстве).

Предметом трудового права являются: общественные отношения в сфере труда, а также непосредственно связанные с ними по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами 1 .

Цели трудового законодательства

Задачи трудового законодательства

установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношении и интересов государства

создание благоприятных условий труда для субъектов трудовых правоотношений

правовое регулирование трудовых отношений

защита прав и интересов работников и работодателей.

правовое регулирование иных непосредственно связанных с трудовыми отношениями.

Система трудового права представляет собой совокупность взаимосвязанных групп, институтов и норм, имеющих отраслевое и структурное единство по предмету правового регулирования, и состоит из следующих элементов:

Общая часть включает нормы, связанные с:

Особенная часть регулирует общественные отношения по:

предметом трудового права;

источниками трудового права;

системой трудовых правоотношений

рабочему времени и времени отдыха;

материальной ответственности нормированию труда и заработной платы;

охране труда и трудовым спорам;

надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде

Таким образом, ПРЕДМЕТ трудового права – отвечает на вопрос, какие общественные отношения регулируются нормами трудового права, а МЕТОД – как и какими способами осуществляется регулирование трудовых отношений и иных непосредственно с ними связанных.

К методам трудового права относятся: сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования; участие работников и их представителей в установлении условий труда и контроль за их соблюдением; единство, дифференциация правового регулирования труда; договорный характер труда, установление его условий; сочетание отношений равенства сторон и обязанность подчиняться законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка; специфические способы защиты трудовых прав.

Принципами трудового права являются основополагающие начала, которые характеризуются тем, что выражают государственную волю, обладают системностью, стабильностью, иерархичностью между собой. В них отражены требования, закрепленные в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, принятом ООН 19 декабря 1966 г., а также в Декларации Международной организации труда от 18 июня 1998 г. «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда», а также положения ст.ст. 15, 37 Конституции РФ и норм Трудового кодекса 2 Российской Федерации (в дальнейшем ТК РФ, который введен в действие с 1 февраля 2002 года, взамен КЗоТа РФСР 1971 года с изм.).

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений признаются:

• свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
• обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
• равенство прав и возможностей работников;
• обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
• обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
• обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
• обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
• сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
• обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
• обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке.
• обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
• обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Постановление Правительства РФ от 24 июня 2002 г. № 555 (в ред. от 08 августа 2003 г.) «Об утверждении правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий».

Комментарий к статье 9 ТК РФ:

1. Статья 9 ТК РФ формулирует одно из основных положений трудового права: помимо законодательства трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются в договорном порядке; договорное регулирование осуществляется трудовым коллективом в лице его представителя и работодателем в форме соглашения между работниками и работодателями, заключенного на уровне Российской Федерации, ее субъекта, территории, отрасли, организации, а также путем заключения, изменения и прекращения трудового договора.

В ст 9 ТК РФ с комментариями указано, что договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, устанавливаются законодательством, а их конкретизация применительно к регионам, отраслям, территориям, отдельным организациям, конкретным работникам устанавливается в договорном порядке. Во всех случаях, когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, конкретное решение того или иного вопроса осуществляется договорным путем. Ссылка на трудовой договор как регулятор установления условий труда содержится во всех главах Кодекса, посвященных конкретным правовым институтам трудового права.

Принятый Трудовой кодекс предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования. По ряду вопросов, решаемых в императивных правовых нормах, в настоящее время возможно соглашение сторон. Так, в соответствии со ст. 179 ТК конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право для оставления их на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, может быть предусмотрен соглашениями и коллективными договорами. Раньше круг таких лиц определялся только в законодательстве. Договорное регулирование трудовых отношений расширяет и ст. 180 ТК. В этой статье указано, что работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор в связи с ликвидацией организации (сокращением штата) до истечения 2-месячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

2. Часть 2 ст 9 ТК РФ предусматривает механизм, гарантирующий работникам, что их права и гарантии, установленные в договорном порядке, не будут ограничены или снижены. Во-первых, запрещено включать в коллективный договор, соглашение, трудовой договор условия, ограничивающие права и снижающие гарантии работникам, предусмотренные в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Во-вторых, установлено, что если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они не подлежат применению и действует трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Применяя статью 9 ТК РФ, следует учитывать и нормотворчество субъектов РФ, которые принимают в пределах своей компетенции законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Уровни регулирования правоотношений

Регулирование правоотношений, которые складываются между сотрудником и организацией, осуществляется на государственном, отраслевом, программно-нормативном уровнях и в самом предприятии.

Государственное регулирование трудовых отношений предусматривает принятие законов и других нормативных актов — источников трудовых взаимоотношений в России.

Пенсионное законодательство, правовые нормы о занятости, о соцзащите отдельных категорий граждан, акты, касающиеся порядка урегулирования споров, также относятся к источникам права, в которых уделяется значительное внимание вопросам регулирования трудовых отношений.

Модель регионального регулирования системы социально-трудовых отношений происходит в форме издания нормативно-правовых и подзаконных актов, являющихся источником права в сфере труда.

Метод программного и отраслевого регулирования основывается на нормативных актах и осуществляется в процессе реализации тех или иных программ. К примеру, существуют госпрограммы, направленные на развитие соцполитики России, устранение проблем в сфере труда и так далее.

Модель регулирования отношений на уровне предприятий и организаций предусматривает локальное регулирование трудовых отношений и заключение коллективных договоров, которые также являются источником права.

Документы, которые регулируют трудовые отношения в компании

Настоящим законодательством представлены соглашения трех категорий: соглашение, коллективный и индивидуальный трудовой договор. Индивидуальным трудовым договором является правовой документ, заключение которого происходит между нанимателем и работником и согласно которому нанимаемый сотрудник обязан выполнять свою основную работу. Наниматель же при регулировании трудовых отношений должен обеспечить все необходимые условия труда, предусматриваемые законодательством РФ или же иными правовыми документами о труде и соглашением всех заинтересованных сторон, гарантировать своевременную выплату сотрудникам зарплаты.

По предложению, выдвинутому профсоюзами в 1992 году, из трудового законодательства Российской Федерации было изъято само существование подобного договора в устной форме. С позиции законодательства это усилило права работников.

Трудовое право в России

На­ча­ло фор­ми­ро­ва­ния в цар­ской Рос­сии Т. п. как осо­бой от­рас­ли пра­ва от­но­сит­ся к сер. 19 в., ко­гда скла­ды­ва­лось фаб­рич­но-за­во­дское (фаб­рич­но-тру­до­вое) за­ко­но­да­тель­ст­во, во мно­гом ана­ло­гич­ное ра­нее при­ня­тым за­ко­нам в Зап. Ев­ро­пе, но с учё­том уров­ня эко­но­мич. раз­ви­тия Рос­сии и её ис­то­рич. осо­бен­но­стей (см. Фаб­рич­ное за­ко­но­да­тель­ст­во). Позд­нее сви­де­тель­ст­вом сис­те­ма­ти­за­ции поч­ти всех норм, ре­гу­ли­ро­вав­ших при­ме­не­ние на­ём­но­го тру­да, стал Ус­тав о про­мыш­лен­ном тру­де (1913) как гл. ис­точ­ник фаб­рич­но-тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ст­ва. При этом ста­нов­ле­ние Т. п. как от­рас­ли пра­ва по рег­ла­мен­та­ции от­но­ше­ний лич­но­го най­ма ба­зи­ро­ва­лось со сто­ро­ны го­су­дар­ст­ва на нор­мах ад­ми­ни­ст­ра­тив­но­го (по­ли­цей­ско­го) пра­ва и час­тич­но на нор­мах гражд. пра­ва, по­сколь­ку ку­п­ля-про­да­жа ра­бо­чей си­лы пред­став­ля­ла со­бой раз­но­вид­ность ча­ст­но­пра­во­вой сдел­ки. Толь­ко по­сле Окт. ре­во­лю­ции 1917 с при­ня­ти­ем ря­да дек­ре­тов о тру­де, а за­тем и КЗоТ РСФСР 1918 в Рос­сии на­ча­ла скла­ды­вать­ся сов. мо­дель са­мо­сто­ят. от­рас­ли, ре­гу­ли­рую­щей тру­до­вые от­но­ше­ния, – тру­до­во­го пра­ва, офор­мив­ше­го­ся с при­ня­ти­ем КЗоТ РСФСР 1922. По­сле об­ра­зо­ва­ния СССР (1924) важ­ней­шие по­ло­же­ния ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­да бы­ли за­кре­п­ле­ны в об­ще­со­юз­ных за­ко­но­дат. ак­тах, а так­же в КЗоТ со­юз­ных рес­пуб­лик. Ос­но­вы за­ко­но­да­тель­ст­ва Сою­за ССР и со­юз­ных рес­пуб­лик о тру­де (1970) яви­лись юри­дич. ба­зой для при­ня­тия в 1971–1973 но­вых КЗоТ во всех со­юз­ных рес­пуб­ли­ках. Осн. по­ло­же­ния пра­во­во­го ре­гу­ли­ро­ва­ния тру­да в совр. Рос­сии ба­зи­ру­ют­ся на кон­сти­ту­ци­он­ном прин­ци­пе сво­бо­ды тру­да (ст. 37 Кон­сти­ту­ции РФ). Дей­ст­вую­щий Тру­до­вой ко­декс РФ (2001) оп­ре­де­ля­ет пред­мет Т. п., на­зы­вая в ст. 1 пе­ре­чень от­но­ше­ний, им ре­гу­ли­руе­мых.

Пред­мет Т. п. со­став­ля­ют две груп­пы об­ществ. от­но­ше­ний: соб­ст­вен­но тру­до­вые от­но­ше­ния, воз­ни­каю­щие ме­ж­ду ра­бот­ни­ком и ра­бо­то­да­те­лем на ос­но­ва­нии тру­до­во­го до­го­во­ра, а так­же скла­ды­ваю­щие­ся в про­цес­се тру­да иные не­по­сред­ст­вен­но свя­зан­ные с ни­ми от­но­ше­ния. Име­ют­ся в ви­ду от­но­ше­ния: по орга­ни­за­ции тру­да и управ­ле­нию тру­дом; тру­до­уст­рой­ст­ву у дан­но­го ра­бо­то­да­те­ля; под­го­тов­ке и до­пол­ни­тель­но­му проф. об­разо­ва­нию ра­бот­ни­ков не­по­сред­ст­вен­но у дан­но­го ра­бо­то­да­те­ля; со­ци­аль­но­му парт­нёр­ст­ву, ве­де­нию кол­лек­тив­ных пе­ре­го­во­ров, за­клю­че­нию кол­лек­тив­ных до­го­во­ров и со­гла­ше­ний; уча­стию ра­бот­ни­ков и проф. сою­зов в ус­та­нов­ле­нии ус­ло­вий тру­да и при­ме­не­нии тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ст­ва в пре­ду­смот­рен­ных за­ко­ном слу­ча­ях; ма­те­ри­аль­ной от­вет­ст­вен­но­сти ра­бо­то­да­те­лей и ра­бот­ни­ков в сфе­ре тру­да; гос. кон­тро­лю (над­зо­ру), проф­со­юз­но­му кон­тро­лю за со­блю­де­ни­ем тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ст­ва (вклю­чая за­ко­но­да­тель­ст­во об ох­ра­не тру­да) и иных нор­ма­тив­ных пра­во­вых ак­тов, со­дер­жащих нор­мы Т. п.; раз­ре­ше­нию тру­до­вых спо­ров; обя­за­тель­но­му со­ци­аль­но­му стра­хо­ва­нию в слу­ча­ях, пре­ду­смот­рен­ных фе­де­раль­ны­ми за­ко­на­ми. Об­щим для ука­зан­ных от­но­ше­ний по по­во­ду при­ме­не­ния тру­да (в про­шлом, в на­стоя­щее вре­мя ли­бо в бу­ду­щем) яв­ля­ется их об­у­слов­лен­ность тру­до­вы­ми от­но­ше­ния­ми и су­ще­ст­во­ва­ние лишь по­столь­ку, по­сколь­ку су­ще­ст­ву­ют тру­до­вые от­но­ше­ния. Це­ли и за­да­чи Т. п. сфор­му­ли­ро­ва­ны в тру­до­вом за­ко­но­да­тель­ст­ве (ст. 1 ТК РФ): со­ци­аль­но-пра­во­вая за­щи­та гра­ж­дан; со­зда­ние бла­го­при­ят­ных ус­ло­вий тру­да; за­щи­та прав и ин­те­ре­сов ра­бот­ни­ков и ра­бо­то­да­те­лей; оп­ти­маль­ное со­гла­со­ва­ние ин­те­ре­сов сто­рон тру­до­вых от­но­ше­ний и го­су­дар­ст­ва в со­ци­аль­но-тру­до­вой сфе­ре.

Ме­тод Т. п. ос­но­ван на един­ст­ве и диф­фе­рен­циа­ции его норм, со­че­та­нии цен­тра­ли­зо­ван­но­го и ло­каль­но­го, нор­ма­тив­но­го и до­го­вор­но­го ре­гу­ли­ро­ва­ния, со­че­та­нии ра­вен­ст­ва и под­чи­нён­но­сти субъ­ек­тов тру­до­вых от­но­ше­ний, ис­поль­зо­ва­нии спе­ци­фич. спо­со­бов за­щи­ты их тру­до­вых прав, что ко­рен­ным об­ра­зом от­ли­ча­ет Т. п. от др. от­рас­лей пра­ва. Т. п. со­че­та­ет в се­бе как пуб­лич­но-пра­во­вые (рас­тор­же­ние тру­до­во­го до­го­во­ра по ини­циа­ти­ве ра­бо­то­да­те­ля, на­ло­же­ние дис­ци­п­ли­нар­ных взы­ска­ний), так и ча­ст­но­пра­во­вые (за­клю­че­ние тру­до­во­го до­го­во­ра, его рас­тор­же­ние по ини­циа­ти­ве ра­бот­ни­ка) эле­мен­ты пра­во­во­го ре­гу­ли­ро­ва­ния.

Со­глас­но Кон­сти­ту­ции РФ (ст. 72, ч. 1, пункт «к»), Т. п. на­хо­дит­ся в со­вме­ст­ном ве­де­нии Фе­де­ра­ции и её субъ­ек­тов, раз­гра­ни­че­ние пол­но­мо­чий ме­ж­ду ко­то­ры­ми оп­ре­де­ле­но в ст. 6 ТК РФ. В ус­ло­ви­ях вер­хо­вен­ст­ва и при­ори­те­та фе­де­раль­но­го за­ко­но­да­тель­ст­ва субъ­ек­ты РФ впра­ве за счёт ре­гио­наль­но­го бюд­же­та ус­та­нав­ли­вать бо­лее вы­со­кий уро­вень тру­до­вых прав и га­ран­тий ра­бот­ни­кам.

Ре­гу­ли­ро­ва­ние от­но­ше­ний сфе­ры Т. п. осу­ще­ст­в­ля­ет­ся тру­до­вым за­ко­но­да­тель­ст­вом (вклю­чая за­ко­но­да­тель­ст­во об ох­ра­не тру­да), со­стоя­щим из ТК РФ, иных фе­де­раль­ных за­ко­нов и за­ко­нов субъ­ек­тов РФ, со­дер­жа­щих нор­мы Т. п.; иных нор­ма­тив­ных пра­во­вых ак­тов, со­дер­жа­щих нор­мы Т. п. (ука­зы Пре­зи­ден­та РФ, нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты Пра­ви­тель­ст­ва РФ и фе­де­раль­ных ор­га­нов ис­пол­нит. вла­сти, ор­га­нов ис­пол­нит. вла­сти субъ­ек­тов РФ и ор­га­нов ме­ст­но­го са­мо­управ­ле­ния). Ис­точ­ни­ком Т. п. яв­ля­ют­ся за­ко­но­да­тель­ные и иные нор­ма­тив­ные пра­во­вые ак­ты быв. СССР, при­ме­няе­мые по­столь­ку, по­сколь­ку они не про­ти­во­ре­чат ТК РФ (ст. 423). Ре­гу­ли­ро­ва­ние от­но­ше­ний сфе­ры Т. п. осу­ще­ст­в­ля­ет­ся так­же кол­лек­тив­ны­ми до­го­во­ра­ми, со­гла­ше­ния­ми и ло­каль­ны­ми нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми, со­дер­жа­щи­ми нор­мы Т. п. К до­го­вор­но­му уров­ню ре­гу­ли­ро­ва­ния от­но­сят­ся и тру­до­вые до­го­во­ры, за­клю­чён­ные в со­от­вет­ст­вии с тру­до­вым за­ко­но­да­тель­ст­вом.

Ес­ли нор­мы Т. п., ко­то­рые со­дер­жат­ся в нор­ма­тив­ных пра­во­вых ак­тах, имею­щих низ­шую юри­дич. си­лу, про­ти­во­ре­чат ТК РФ, то при­ме­ня­ют­ся нор­мы Ко­дек­са, ко­то­рые, в свою оче­редь, не долж­ны про­ти­во­ре­чить Кон­сти­ту­ции РФ и фе­де­раль­ным кон­сти­туц. за­ко­нам, т. к. в со­от­вет­ст­вии с ни­ми осу­ще­ст­в­ля­ет­ся ре­гу­ли­ро­ва­ние от­но­ше­ний сфе­ры Т. п. Об­ще­при­знан­ные прин­ци­пы и нор­мы ме­ж­ду­нар. пра­ва и ме­ж­ду­нар. до­го­во­ры РФ, яв­ля­ясь в со­от­вет­ст­вии с Кон­сти­ту­ци­ей РФ со­став­ной ча­стью пра­во­вой сис­те­мы РФ, об­ла­да­ют вер­хо­вен­ст­вом по от­но­ше­нию к пра­ви­лам, ус­та­нов­лен­ным тру­до­вым за­ко­но­да­тель­ст­вом РФ и ины­ми ак­та­ми, со­дер­жа­щи­ми нор­мы тру­до­во­го пра­ва. В док­три­не нет един­ст­ва мне­ний от­но­си­тель­но пра­во­вой при­ро­ды ак­тов выс­ших су­деб­ных ор­га­нов – Кон­сти­ту­ци­он­но­го су­да РФ и Вер­хов­но­го су­да РФ, фор­маль­но не яв­ляю­щих­ся ис­точ­ни­ка­ми Т. п., но иг­раю­щих важ­ней­шую роль в пра­во­при­ме­ни­тель­ной прак­ти­ке, спо­соб­ст­вуя пра­виль­но­му и еди­но­об­раз­но­му при­ме­не­нию норм тру­до­во­го за­ко­но­да­тель­ст­ва.

Статья 1 Трудового кодекса РФ выделяет девять групп таких отношений.

1. Отношения по трудоустройству у данного работодателя.

Процесс трудоустройства может быть разнообразным: во-первых, человек может сам искать работу; во-вторых, он может обратиться в коммерческое кадровое агентство; в-третьих, человек может обратиться в государственную службу занятости. Трудовым правом регулируется, по существу, только третий вариант трудоустройства, обязательным участником которого является служба занятости населения. Основа правового регулирования этого вида трудоустройства определена федеральным законом. Закон РФ от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» регулирует этот институт трудового права, следующие подгруппы правоотношений:

Отношения между службой занятости и работодателями по поводу определения вакантных рабочих мест. Законодательство о занятости населения устанавливает обязанность работодателей сообщать в государственную службу занятости населения информацию об имеющихся вакансиях рабочих мест.

Правовое регулирование оплаты труда

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

Согласно ст 212 Трудового кодекса РФ работодатель отвечает не только за производительность труда и выплату работникам оплаты труда, но и в том числе, за безопасные условия труда на самом предприятии. Эти обязанности конкретизированы во всей 10-ой главе ТК РФ.

Работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов.

Эксплуатация зданий, сооружений и оборудования должна соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда, которые прописаны в статье 211 ТК РФ. Такие нормативные акты устанавливают правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников на предприятии. Это санитарные правила и нормы, гигиенические нормативы, стандарты безопасности труда, правила по охране труда, инструкции по охране труда и проч.

Проекты строительства и реконструкции производственных объектов должны соответствовать охране труда. Производственное оборудование, транспортные средства, продукция должны иметь сертификаты соответствия по охране труда.

Работодатель обязан обеспечить создание и функционирование системы управления охраной труда.

Для создания системы охраны труда в организации, необходимо в первую очередь применять типовое положение Минтруда 438н, а также международные принципы по управлению охраной труда, систему национальных стандартов безопасности труда, ГОСТы и проч.

Работодатель обязан обеспечить применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

Средства индивидуальной защиты (СИЗ) применяются на тех предприятиях, где требуется защитить работников от воздействия вредных и опасных производственных факторов, и загрязнения. Это спецодежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, которая выдается работникам бесплатно, т.е. за счет средств работодателя. Более подробную информацию об индивидуальных средствах защиты можно прочитать в статье 221 Трудового кодекса Российской Федерации.

К средствам коллективной защиты относятся технические средства защиты, например, от воздействия движущих частей оборудования, являющегося источником опасности, от попадания в рабочую зону с вредными веществами и проч.

На работодателя возлагаются обязанности обеспечение соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте.

Работодатель любой организации обязан непрерывно обеспечивать безопасность труда работников не зависимо от наличия опасных факторов труда.

Для определения соответствий условий труда, работодатель должен организовать контроль за состояние условий труда на рабочем месте. Например, перед началом работ начальник цеха, участка и т.д., обязан проверить оборудование, приспособления, вентиляцию, заземляющие, пусковые, сигнальные устройства. Убедиться в полной из исправности и безопасности.

Работодатель обязан обеспечить режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Понятие рабочего времени описано в разделе 4 ТК РФ, а время отдыха — в разделе 5 ТК РФ.

Рабочее время – это время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности ст. 91 ТК РФ.

Продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет рабочего времени по каждому работнику.

Время отдыха – это период, в течение которого работник свободен от исполнения своих обязанностей. Это время работник может использовать по своему усмотрению. Согласно Ст. 107 ТК РФ к времени отдыха относится перерыв в течение дня, ежедневный и межсменный отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни и отпуска.

Работодатель обязан обеспечить приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением.

Для этого работодатель должен заблаговременно подготовить и утвердить соответствующий перечень профессий и видов работ, для которых предусмотрена бесплатная выдача указанных средств. Работодатель обязан обеспечить хранение, стирку, сушку, дезинфекцию и ремонт выданных работникам по установленным нормам специальной одежды, обуви и других СИЗ.

• Кому подчиняется служба охраны труда в организации?
• Порядок расследования несчастных случаев на производстве
• Реестр организаций проводящих специальную оценку условий труда
• Виды ответственности за нарушение требований охраны труда
• Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда
• «Обязанности работника в области охраны труда» что это такое?
• Обучение «Техносферная безопасность»
• «Техносферная безопасность» что это за специальность
• Центр охраны труда Белгородской области официальный сайт
• Программы обучения по охране труда по профессиям
• Профессиональный стандарт «Специалист по охране труда»
• Приказ 559н требования к квалификации
• ЕТКС «Специалист по охране труда»
• Постановление 1/29
• ГОСТ 12 0 0 004-90 — имеет статус «недействительный»
• Выбираем учебный центр по охране труда
• БГТУ им Шухова дистанционное обучение
• Дистанционное обучение по охране труда

В её начале упомянуто, что микропредприятия и некоммерческие организации могут полностью или частично отказаться от локальных актов, затрагивающих трудовые взаимоотношения. В качестве примеров подобных актов перечислены:

• нормы внутреннего распорядка;
• положения по оплате трудовой деятельности;
• правила премирования;
• график смен.

Данный список имеет открытый характер.

В качестве исключения статья указывает на акт о переводе сотрудников на дистанционный формат работы, создаваемый нанимателем на основе ст. 312.9 ТК.

Указано, что при использовании этой опции в целях регулирования трудовых и подобных им взаимоотношений микропредприятия и некоммерческие организации включают в трудовые договоры с сотрудниками параметры, которые по действующему законодательству определяются локальными актами.

Подчёркнуто, что подобные договоры оформляются на базе стандартной формы, установленной Правительством с учётом пожеланий трёхсторонней комиссии по социально-трудовым взаимоотношениям.

Рассмотренная статья даёт возможность микропредприятиям и некоммерческим организациям отказаться от оформления локальных актов по трудовым взаимоотношениям с сотрудниками, заменив их соответствующими положениями трудовых договоров. Единственное исключение, предусмотренное в этом отношении статьёй, – акт о временном переводе сотрудников на дистанционный формат работы, создаваемый на базе ст. 312.9 ТК. Закреплённая статьёй опция даёт возможность упомянутым в ней категориям нанимателей не только снизить издержки по созданию определённых локальных актов, но и конкретизировать трудовые взаимоотношения с учётом специфики отдельных сотрудников.

О какой стандартной форме трудовых договоров упоминает данная статья?

Имеется в виду стандартная форма, которая установлена Постановлением Правительства № 858 от 27.08.16. В ней содержатся следующие пункты:

• полномочия и обязанности сотрудника и нанимателя;
• принципы оплаты труда;
• параметры труда и отдыха;
• гарантии сотруднику, в том числе по соцстрахованию;
• принципы охраны труда;
• условия для изменения трудового договора и т.д.

Эта форма разработана специально под ст. 309.2 ТК.

Упоминание этой формы содержится и в п. 1 Постановления Пленума ВС № 15 от 29.05.18, которое фактически повторяет положения комментируемой статьи.

Какую ответственность несёт наниматель, если он не издаёт соответствующие локальные акты, но не использует в качестве их замены положения трудового договора?

Статья 209 ТК РФ. Основные понятия.

Статьей 2 ТК предусмотрены принципы регулирования правоотношений в сфере труда. Общие принципы также закреплены в других источниках: в Конституции, федеральных законах. Так, статья 37 Конституции предусматривает свободу выбора права на труд, выбора профессии и рода занятий.

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений являются:

• свобода труда;
• запрет на принудительный труд и дискриминацию;
• равные права и возможности;
• совокупность федерального и договорного регулирования правоотношений;
• соцпартнерство;
• госгарантия и госконтроль, обеспечивающие права субъектов трудовых отношений;
• компенсация убытков и вреда, причиненного в связи с выполнением работником своих функций на предприятии;
• обязательства субъектов трудовых отношений выполнять положения трудового договора;
• право на оплату своего труда и на отдых, надлежащие условия труда;
• право на объединение;
• право на разрешение споров, возникших на предприятии и так далее.

Необходимо отметить, что реализация и соблюдение указанных прав работников возложены на работодателей в установленном порядке, поэтому некоторые из моделей трансформируются в обязанности в области социально-трудовых взаимоотношений.

К основным правам работодателей относят право объединиться с целью эффективного отстаивания своих интересов, право требовать от работников надлежащего исполнения обязанностей, сохранности имущества и так далее.

Особенности правового регулирования трудовых отношений Законодательством предусмотрено специальное регулирование социальных трудовых отношений для определенных категорий сотрудников.

Следует отметить, что особенности трудовых взаимоотношений установлены не только трудовым законодательством, но и иными законами, нормативными актами, коллективными соглашениями и уставами предприятий.

К примеру, регулирование трудовых взаимоотношений в сфере образования установлено также Законом «Об образовании», в сельскохозяйственной сфере – Законом «О сельскохозяйственной кооперации».

Раздел 12 ТК предусматривает порядок регулирования труда:

• женщин;
• несовершеннолетних;
• руководителей организации;
• лиц, совмещающих работу;
• лиц, работающих по трудовому соглашению сроком до 2 месяцев;
• надомников, лиц, имеющих сезонную или вахтовую работу;
• лиц, работающих у индивидуальных предпринимателей;
• дистанционных сотрудников;
• иностранных граждан, находящихся в России;
• работников транспорта;
• рабочих, занятых на подземных работах;
• педагогических и научных сотрудников, руководителей и их заместителей;
• лиц, работающих в дипломатических организациях и консульских учреждениях;
• тренеров;
• лиц, работающих в религиозных организациях.

Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений.
Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.

Так как коллективное соглашение является не только источником права в сфере труда, но и формой социального партнерства, как это предусмотрено ст. 27 ТК, перед его заключением проводятся взаимные консультации между субъектами и коллективные переговоры на предприятии.

Согласно ст. 9 ТК, регулирование правоотношений в договорном порядке осуществляется при заключении, изменении и дополнении трудовых соглашений. Это и является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в организации.

Статья 9. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Комментарий к статье 9

1. Комментируемая статья формулирует одно из основных положений трудового права: помимо законодательства трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются в договорном порядке; договорное регулирование осуществляется трудовым коллективом в лице его представителя и работодателем в форме соглашения между работниками и работодателями, заключенного на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, организации, а также путем заключения, изменения и прекращения трудового договора. Статья 9 подчеркивает, что договорное регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с законодательством. Это означает, что исходные положения, фиксирующие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, устанавливаются законодательством, а их конкретизация применительно к регионам, отраслям, территориям, отдельным организациям, конкретным работникам — в договорном порядке. Во всех случаях, когда законодательные акты содержат диспозитивные нормы, конкретное решение того или иного вопроса осуществляется договорным путем. Так, в соответствии со ст. 41 ТК в коллективный договор включаются нормы, если в законах (иных нормативных правовых актах) содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих норм в коллективном договоре. Ссылка на трудовой договор как регулятор установления условий труда содержится во всех главах настоящего Кодекса, посвященных конкретным правовым институтам трудового права.

Кодекс предусматривает дальнейшее расширение договорного регулирования. По ряду вопросов, решаемых раньше в императивных правовых нормах, в настоящее время возможно соглашение сторон. Так, в соответствии со ст. 80 ТК конкретный перечень работников, которым предоставляется преимущественное право остаться на работе при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников, может быть предусмотрен соглашениями и коллективными договорами. Раньше круг таких лиц определялся только в законодательстве. Договорное регулирование трудовых отношений расширяет и ст. 180 ТК. В этой статье указано, что работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор в связи с ликвидацией предприятия (сокращением штата) без предупреждения об увольнении за 2 месяца, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Ранее действовавший КЗоТ не допускал расторжения трудового договора по п. 1 ст. 33 без предупреждения не менее чем за 2 месяца.

2. Вторая часть ст. 9 предусматривает механизм, гарантирующий работникам, что их права и гарантии, установленные в договорном порядке, не будут снижены по сравнению с законодательством. Во-первых, запрещено включать в коллективный договор (соглашение), трудовой договор условия, снижающие уровень прав и гарантий работникам, предусмотренный в законодательстве. Во-вторых, установлено, что если такие условия включены, то они не имеют юридической силы. При данных обстоятельствах действует трудовое законодательство.

Понятие «трудовое законодательство» в данной статье применяется в широком смысле, включающем как законы, так и иные нормативные правовые акты. Поэтому соглашения, коллективные договоры, трудовые договоры не должны включать условия, снижающие уровень прав и гарантий не только по сравнению с ТК, иными федеральными законами, но и указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти. Следует учитывать и нормотворчество субъектов Российской Федерации, которые в пределах своей компетенции принимают законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

В соответствии со ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ.

В современном обществе всем и каждому навязывается культура капитализма. Поэтому крайне важно давать принципиально иную шкалу ценностей.

Существуют ли различия между самостоятельным и наемным трудом? Каков правовой статус работника и работодателя? Возможно ли социальное партнерство в сфере труда?

Конкретный труд имеет множество разновидностей. Однако общество и государство заинтересованы в регламентации не всех отношений, возникающих в процессе осуществления различных видов труда.

Для заключения уча щимся трудового договора необходимо согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

Договорное регулирование трудовых отношений

Законодательство отводит значительную роль трудовым соглашениям, которые признаются полноценным источником трудовых отношений. Коллективные соглашения и локальные внутренние акты относятся к «иным нормам», действующим на предприятии. От законов нормативно-правовые акты и локальные нормы отличает порядок их принятия, который носит договорной характер.

Так как коллективное соглашение является не только источником права в сфере труда, но и формой социального партнерства, как это предусмотрено ст. 27 ТК, перед его заключением проводятся взаимные консультации между субъектами и коллективные переговоры на предприятии.

Согласно ст. 9 ТК, регулирование правоотношений в договорном порядке осуществляется при заключении, изменении и дополнении трудовых соглашений. Это и является коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в организации.

А поскольку соглашения, как форма социального партнерства, относятся к одному из источников трудового права, регулирование правоотношений с их помощью называют «нормативным регулированием».

Похожие записи:

• Что такое врачебная тайна? Ответственность за разглашение
• 26.07.2018 — Что делать, если не оформлены права на дачу и участок?
• Новые льготы для пенсионеров с 1 января 2023 года